Сезон новогодних праздников – явление затяжное. И какой же праздник без доброго застолья. Однако, уважаемые дамы и господа, помните, что выпитые «под праздники» в рабочее время 150-200 грамм алкоголя явно не стоят того, чтобы ради этого лишиться работы и потерять профессиональную репутацию. Трудовой кодекс сурово карает даже за небольшую дозу алкоголя, «приятого» в рабочее время и даже до начала рабочего дня.
Если сотрудник находится в состоянии опьянения в рабочее время и на рабочем месте, руководитель имеет полное право его уволить. Иной вопрос, что эта процедура имеет свои нюансы, без соблюдения которых увольнение станет попросту незаконным. Итак, обо всем по порядку.
Во-первых, состояние опьянения работника должно быть зафиксировано должным образом.
Во-вторых, работник должен быть отстранен от работы.
В-третьих, от работника должно быть получено письменное пояснение.
В-четвертых, с увольнением нельзя затягивать вопрос свыше определенного времени.
Распитие спиртных напитков на рабочем месте является дисциплинарным правонарушением. Вынести приказ о привлечении к ответственности за его совершение в форме увольнения можно не более чем один месяц после совершения проступка.
Акт о состоянии опьянения работника должен быть составлен в письменном виде. Состояние опьянения либо фиксирует комиссия на предприятии либо специальное медицинское учреждение.
Акт о состоянии опьянения работника должен быть подписан равным количеством представителей работодателя и работников. Одному и тому же сотруднику запрещается выступать и в качестве представителя работников и в качестве представителя работодателя.
В акте фиксируют:
- Фамилию и имя сотрудника, которого подозревают в алкогольном опьянении;
- Название организации;
- Время, освидетельствования и время его отказа;
- Фамилии и данные представителей работников и работодателя (их должно быть поровну);
- Иные данные и обстоятельства происшедшего. Чем больше деталей, тем лучше.
Если работник отказывается ставить свою подпись в акте, это нужно зафиксировать другим актом.
Признаков опьянения очень много, но самое главное убедиться что человек действительно пьян и не находится под действием сильных лекарственных препаратов или средств употребленных по неосторожности. Некоторые признаки могут свидетельствовать о заболевании (в том числе онкологическом – к примеру, поражении мозга) или даже о травме, полученной на производстве:
Примерные признаки алкогольного опьянения таковы:
- плохая концентрация внимания;
- заторможенная речь;
- плохая координация движений, неуверенная походка;
- тремор конечностей;
- неадекватное поведение.
И все же понять, что человек находится в пьяном виде не сложно, достаточно запаха алкоголя, который не так легко скрыть.
Все возражения работника излагаются в объяснительной записке на имя руководства предприятия или организации. Как только работник появится на рабочем месте в «должном» (трезвом) виде, руководитель обязан потребовать у него письменных пояснений. Пояснения обязательны для процедуры дисциплинарного взыскания.
Отказы работника от пояснений, подписания актов, ознакомления с приказами фиксируются актами (протоколами) об отказе от подписи.
Однако все это просто на бумаге, и гораздо сложнее на деле.
Алкоголь — как соль, можно, конечно, без него, но не вкусно. Примерно так размышляли охранники транспортной компании в первый день нового года. Однако беда пришла, откуда не ждали. Руководство решило проверить, как идут дела на вверенном объекте, и поймало изрядно «теплую» компанию, что называется «с поличным».
Праздники закончились увольнением.
Вскоре в суд поступил иск охранника, который требовал восстановить его на работе. Адвокат охранника настаивал, что его клиент уволен незаконно. Адвокаты ответчика, то есть администрации, отказались признавать претензии работника. Администрация фирмы предоставила суду акт о нахождении работника в состоянии опьянения. Акт был составлен с участием представителей как работников так и администрации. Казалось бы, на этом вопрос исчерпан и суд проигран. Однако к удивлению администрации суд встал на сторону охранника и признал его увольнение незаконным. Акт о состоянии опьянения был подписан представителями работодателя и представителями работников. Однако, в качестве представителя работников выступил охранник предприятия, находившийся в неприязненных отношениях с истцом. Именно он, желая отомстить коллеге, и доложил администрации о том, что происходит на объекте. Более того, он же составил служебную записку на имя директора о том, что охранники на объекте распивают спиртное. По его сигналу докладная записка вместе с актом стали основанием для принятия приказа об увольнении. Суд разъяснил, что лица, подписывающие докладную записку, могли быть представителями работодателя, но никак не могли выступать в качестве представителей работников при составлении акта о том, что работник находится в состоянии опьянения. Работник был восстановлен в должности охранника, более того в его пользу был взыскан материальный и моральный ущерб причиненный незаконным увольнением.
Аналогичный случай в энергетической компании также закончился победой работника в суде. Руководство застало сотрудников за распитием спиртного, о чем был составлен акт. Однако количество представителей работников, указанных в акте, которым фиксировалось состояние опьянения, было меньше, чем представителей администрации. Уволенный за распитие спиртного сотрудник обратился в суд. Он смог выиграть процесс, поскольку администрация нарушила правило о том, что акт, подтверждающий опьянение работника, составляется при участии равного количества представителей как администрации, так и работодателя.
Если состояние алкогольного опьянения устанавливается в медицинском учреждении, следует очень внимательно следить за содержанием выданного медиками документа. Все формулировки должны соответствовать действующим правилам.
Если в протоколе медучреждения не содержится точного заключения о состоянии больного, то такой документ может быть признан недействительным в суде.
Состояние опьянения определяется на основании определенных критериев и подтверждается результатом лабораторного анализа отобранных биологических проб.
Но даже документ, составленный медицинскими работниками, может быть признан недействительным в судебном порядке.
Сотрудник был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В состоянии алкогольного опьянения он скатился по лестнице в вестибюль офисного здания со второго этажа и выпал на улицу перед офисом. На улице пострадавший был подобран случайными прохожими и направлен в больницу.
Поскольку «алкомарафон» неудачливого каскадера имел место в первый рабочий день нового года и в рабочее время, у администрации были все основания для увольнения нерадивого сотрудника. Состояние опьянения подтверждали документы, полученные от лечебного учреждения, куда поступил мертвецки пьяный сотрудник. Падение для здоровья офисного гуляки закончилось легким ушибом. А вот для его репутации кувырки по офисной лестнице завершились настоящим фиаско. Работник скатился с нее еще раз только уже в переносном смысле – вскоре после появления на работе администрация уволила менеджера за появление на работе в состоянии опьянения.
Работник обратился в суд. Он настаивал, что имел место несчастный случай на производстве. Спускаясь по лестнице, он якобы оступился, упал и потерял сознание (а вовсе не совесть, как утверждал директор). Работник сообщил, что в больнице он не проходил проверку на состояние опьянения, биологических проб не сдавал и никаких медицинских документов не подписывал.
Представитель администрации настаивал, что сотрудник упал с лестницы, поскольку был мертвецки пьян.
Несложный с виду спор перерос в многолетнюю тяжбу. В результате высшая судебная инстанция решила дело в пользу работника.
По нормам трудового законодательства состояние опьянения подтверждается либо справкой медицинского учреждения, либо актом, составленным комиссией из равного количества представителей работников и работодателя. Акт в деле отсутствовал. Но был протокол, составленный в больнице. Однако, составлен он был с грубейшими нарушениями. Протокол не содержал порядкового номера, отсутствовали данные медика, проводившего освидетельствование, не было никаких данных о специализации медработника, подписавшего протокол, а самое главное протокол не содержал никаких точных критериев опьянения.
Высшая судебная инстанция аннулировала документы составленные мед работниками и как следствие аннулировала приказ об увольнении сотрудника. Работник был восстановлен на прежнем месте, получил возмещение морального и материального вреда.
Однако не стоит думать, что суды готовы бросится на защиту любого работника-выпивохи, даже если работодатель упустил некоторые мелкие детали при установлении факта опьянения работника. Вышеприведенные примеры из практики это скорее исключение, нежели правило. Суды в большинстве своем становятся на сторону работодателя и даже закрывают глаза на мелкие недочеты, если речь идет о пьяном сотруднике.
Сотрудник крупного комбината был заподозрен в том, что он явился на работу в состоянии опьянения. Его непосредственный руководитель отстранил сотрудника от работы и настоял на проведении проверки на алкоголь. Фельдшер комбината, установила, что работник находится в состоянии тяжелого алкогольного опьянения. Проверка проводилась с использованием алкотестера. Результаты фиксировались в протоколе, который был подписан медиком, представителем работников и представителем администрации – начальником охраны.
Сотрудник не согласился с результатами теста, отказался его подписывать и был направлен в Наркологический диспансер для повторной проверки. Отказ от подписи был удостоверен протоколом. Контроль в Диспансере сотрудник он прошел спустя пять часов. Естественно, что за это время сотрудник изрядно протрезвел. Однако, результаты все равно показали, что концентрация алкоголя в крови соответствует слабому опьянению.
На следующее утро работник был вызван к руководству для дачи пояснений. От дачи пояснений он отказался. Отказ снова был закреплен протоколом, который подписали представитель работодателя и представитель работников. После чего сотрудник был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Работник обратился в суд потребовав отмены приказа. Адвокат работника утверждал, что работодатель допустил целый ряд нарушений в процессе тестирования на алкоголь: при проведении проверки работнику не объяснялась процедура проверки, медик, проводивший тест на алкоголь не поинтересовался у истца состоянием здоровья, медик не учел тот факт, что истец обязан трижды в день принимать некоторые лекарства.
В свою очередь, адвокат ответчика пояснил, что истец в злополучный день прибыл на работу с опозданием на два часа, причем проник на территорию через ворота, предназначенные для грузового транспорта, а не через главный вход. Что уже само по себе уже подозрительно. Внятных объяснений руководителю истец дать не мог, так как находится в состоянии алкогольного опьянения. Данные обстоятельства подтвердили свидетели, кроме того, в суд были представлены служебные записки сотрудников о том, что сотрудник был пьян.
Суд признал увольнение законным. Хотя доза алкоголя в соответствии с документами Диспансера была небольшой, из протокола, составленного в Диспансере, следовало, что вечером, за день до работы, сотрудник принял большую дозу алкоголя. Отказ работника подписать протокол освидетельствования на предприятии был зафиксирован и удостоверен подписями сотрудников и начальника службы охраны.
В итоге суд пришел к выводу, что нарушения процедуры со стороны работодателя были незначительными, а допуск к работе сотрудника в состоянии тяжелого опьянения мог бы иметь очень серьезные последствия, как для предприятия, так и для работника. К примеру, мог произойти несчастный случай на производстве. В итоге работодатель успешно избавился от недисциплинированного работника.
Подписывайся на Tax Expert
